Заказать консультацию

В чем полезен?

Тел.: 8 (903) 328-83-19   E-mail: Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.   Skype: zemannoyd

В чем я полезен

  1. Как сделать продукт/услугу привлекательными для ваших покупателей
  2. Какой должна быть система управления в фирме, чтобы все бизнес-процессы проходили оптимально
  3. Как правильно мотивировать людей, чтобы они работали с максимальным КПД
  4. Как продвигать бизнес эффективно — выбор лучших способов рекламы, PR

Предварительная запись на устную консультацию

...

Отправить данные для предварительного анализа

...

Предварительная запись на аудит

...

Предварительная запись на аутсортинг

...

Предварительная запись на услугу "До результата"

...

«Мы выбираем, нас выбирают. Как это часто не совпадает» (Как работодателю провести собеседование с максимальной пользой для себя)

41.jpg

Итак, Вы – начинающий предприниматель. Но уже на той стадии (с чем я Вас и поздравляю!), когда Вам нужны другие работники, кроме Вас самих.

Как же найти подходящих людей. Об этом и поговорим.

Речь пойдет о ситуации, когда предпринимателю нужны кадры, но он не обладает ресурсами (нет финансов или доверия), чтобы воспользоваться услугами кадровых, рекрутинговых агентств. Итак, Вы решили, что сами будете проводить собеседование и выбирать сотрудников.

Давайте не будем здесь говорить о том, как правильно создавать объявления, какой формат выбрать, какой текст в них написать - в интернете об этом информации много. Речь пойдет о практических рекомендациях в процессе проведения собеседования с момента, когда к Вам люди уже пришли.  На эту тему лично я встречал гораздо меньше материала. Интернет больше готов помогать соискателям правильно вести себя на собеседованиях, в том числе для того, чтобы ввести работодателя в заблуждение.

Давайте будем готовы к этому!

первое: адекватный соискатель приходит на собеседование с резюме.

Нормально? Думаете, вот еще один клон «капитана Очевидность» выискался.

Ан нет. Не капитан. Потому что жизнь показывает, что адекватный соискатель может прийти и без резюме. (тогда как Неадекватный – с красивым резюме!). То бишь, этот формальный признак не работает. Можете упустить толкового хлопца или дивчину.

Вот Вам и первый плюс от того, что проводите интервью с претендентом сами! Кадровик, будь он у Вас в штате, без резюме и разговаривать бы не стал.

Формалисты могут возразить – да как же так? А как же правила делового этикета и проч.?

Ответ простой – тут «либо шашечки, либо ехать».  У нас и так повсюду ВБД – видимости бурной деятельности вместо самой деятельности. Но Вы –то = предприниматель! Посему – Вам обязательно «ехать»!

Второе: пусть ответит «за базар» и «доколе копать?»

Дайте возможность практически подтвердить то, что он Вам излагает на словах
( написал в резюме)

Рекомендую делать это сразу в целях экономии Вашего времени. Почему? Да потому, что вообще-то, Вам как шефу надо выяснить ВСЕГО две! Вещи у соискателя:

  1. что он за спец?
  2. что он за человек?

Поскольку «хороший парень – это не профессия», полезнее начинать с первого. И прощаться, если не справился с практическим тестом.

Разумеется, тестировать соискателя нужно под контролем, чтобы он не принес вреда Вашей технике. Контролируете сами или назначаете ответственное лицо. И наблюдаете время, которое человек тратит на выполнение задачи. Вы знаете, сколько сотруднику с опытом нужно времени для выполнения задания, и сравниваете это время со тем, которое затрачено тестируемым. Если это уборщица, нужно позволить ей помыть кусочек пола в вашем офисе. Если это программист, дать возможность проверить работу программного обеспечения. Если менеджер по работе с клиентами – дать возможность проявить минимальные коммуникативные навыки. Необязательно сразу сажать его за телефон, чтобы он продавал Вашу услугу/товар, так как этим как раз можно нанести вред вашей деятельности. Но дать менеджеру возможность рассказать о себе, отложив резюме в сторону, это практический способ услышать, как человек выражает свои мысли, насколько он грамотен и активен и т.д.

Если соискатель подтвердил свои навыки/умения, теперь можно заняться выяснением ответа на второй Ваш вопрос: что он за человек? Насколько подходит Вам по взглядам и убеждениям? Питать иллюзий о том, что Вы сможете это достоверно выяснить на «первом свидании» лучше не надо. Но для получения базовых представлений о системе ценностей человека вполне подходит изложение им автобиографии. Рассказ которой Вы периодически перебиваете вопросами – почему (зачем). При этом лично я имею мнение, что неудобных вопросов не бывает! Зато точно бывают обманутые ожидания. Неважно чьи, Ваши или работника – но время потеряете Вы! (формалисты выдыхают – я сейчас на стороне работодателя практикуюсь). Некоторые подробности по выявлению системы ценностей приведены ниже. После того, как Вы получили ответы на два важнейших вопроса своего собеседования и готовы взять соискателя на работу, Вам нужно сделать последнее важное деяние.

Вам надо понравиться ему. Вашему претенденту на должность. Сейчас это нормальная ситуация на рынке, когда сотрудники тоже выбирают, где и с кем им работать. В этом Вы можете убедиться, пообщавшись с сотрудниками кадровых агентств, с операторами различных сайтов по набору сотрудников. Они это подтвердят.

Третье: Инструкция как понравиться подходящему Вам соискателю

А. Сначала рекомендую изложить все правила работы в компании. Для этого Вы должны обладать навыком четкого изложения этих правил без двусмысленностей и неясностей. Так как все недосказанности будут трактоваться не в Вашу пользу. Тем более, что практика такова: большинство людей не задаст Вам уточняющих вопросов на собеседовании, а сделают свои выводы по тем неясностям, которые Вы породили в их головах.  Для того, чтобы четко изложить эти правила, они должны быть сформулированы у Вас в голове – в первую очередь. Иногда для их формулирования нужен эксперт, помощник, бизнес-консультант, который одновременно выступит критиком и обязательно принесет Вам пользу в начинаемом Вами деле. Или еще раз убедит Вас в том, что все продумано, и Вы хотя бы теоретически представляете, как преодолевать те сложности, которые предстоят на вашем предпринимательском пути и т.д. Тогда Вы сможете четко и ясно излагать суть собеседнику.

Б. Рассказывая об этих правилах, нужно излучать уверенность. Многие, наверняка, об этом слышали и читали на интернет - ресурсах. Как излучать уверенность?

Если Вы стали предпринимателем, очевидно, какой-то процент этих качеств у Вас уже имеется. Иначе сложно представить, что Вы рискнули попытаться заняться таким сложным у нас в стране делом.  Т.е. некая уверенность у Вас однозначно есть. Но вот суметь донести то, в чем уверены Вы лично до незнакомого человека, это тоже отдельная задача.
При этом представьте себе буквально ситуацию: человек пришел в незнакомую компанию устраиваться на работу (вы только открылись), и Вам нужно набирать сотрудников. И человек либо начинает проникаться Вашей уверенностью, либо смотрит на Вас и понимает, что Вам неясно, что и как делать. Соответственно, люди вряд ли пойдут за таким лидером. Его и лидером уже назвать нельзя.

Таким образом, аргумент в виде Вашей уверенности  часто помогает решать задачи, даже если Вы не являетесь природным оратором. Но то, КАК Вы говорите, насколько действительно увлечены тем проектом, в которое зовете себе помощника, ведет за Вами людей и наполняет их уверенностью. В этом случае люди могут простить Вам нелогичность изложения и захотеть узнать детали, начать задавать уточняющие вопросы. Но если Вы будете отвечать неуверенно, скорее всего, до этой стадии разговор не дойдет.

Подытожим : уверенность выражается в том, ЧТО Вы будете говорить и КАК

Экспромтом здесь лучше не делать. Нужно иметь заранее подготовленный по структуре тезисов документ для собеседования по соответствующей должности (для тех, кто прошел Ваше тестовое задание). С его помощью Вы четко знаете, что говорить соискателю (обязательно обозначьте круг его обязанностей) и смотрите на реакции человека. И, повторюсь, говорите Вы ярко и увлеченно, так как это помогает проникнуться интересом к Вашему делу.

В. Часто встает вопрос – что обещать соискателю: «золотые горы» или «темные мрачные пещеры»?

По своему опыту скажу так: обещание «золотых гор» может вдохновить человека. Но если Вы человека воодушевляете, очаровываете, он соглашается на Ваши условия, начинает работать, а потом видит реальность, которая далека от «золотых гор», то человек «падает». «Падение» будет в разы сильнее, чем очарование. КПД падает, Вы теряете работника и время, которое тратили на него.

Поэтому, если мы принимаем на работу человека, с которым хотим долго сотрудничать, есть необходимость обучения человека, что предполагает еще определенные затраты предпринимателя (временные, финансовые), хотим, чтобы экономически человек отработал вложенные в него ресурсы, нет смысла обещать ему золотые горы, так как потом реальность «вернет его на землю». И здесь лучше вариант «мрачных пещер», который позволяет заодно проверить такой пункт резюме соискателя, как стрессоустойчивость. Многие пишут, что этим качеством обладают, но в реальности не совсем представляют, что это такое. «Сгущая краски», Вы проверяете человека, узнаете, насколько он боится сложностей, и при каких обстоятельствах может бросить Вас и убежать в другое место.

Если и этот этап пройден соискателем, Вы видите, что человек не пугается трудностей, хотя бы на словах, он подтверждает и дальше желание с Вами работать, то нужно переходить к следующему этапу

Четвертое: Выяснение системы ценностей соискателя.

У каждого человека есть некий набор параметров, по которым он ищет работу. И эти параметры достаточно стандартны, но имеют свои приоритеты. Т.е. не у каждого на первом месте деньги. У кого-то это карьерный рост, у кого-то – доброжелательный коллектив. Этот набор критериев и ценностей должен быть заранее выписан у Вас на отдельном листе бумаги. Это то, что Вы готовы предложить и за что отвечать по каждому пункту при сотрудничестве. Здесь уже нет вариантов пещер и гор, есть точная реальность. Если мы говорим о деньгах, то декларируете Вашу систему финансовой мотивации, сроков выплат и т.д., которая далее четко Вами выполняется. Если о карьерном росте, и у Вас в компании этот рост предполагается, то план по этому пункту также четко должен быть у Вас расписан и донесен до соискателя. Пункт – доброжелательный коллектив. Если коллектив уже есть, Вы должны оценить его сами, сам коллектив должен и может оценивать себя, с ним тоже нужно работать (это тема отдельной заметки). Следующий пункт: желание учиться и развиваться. Как говорят соискатели, они «ищут интересную работу», и в этом пункте Вы со своей позиции должны иметь четкое аргументированное объяснение, чем можете заинтересовать сотрудника.

Все эти заготовки имеются у Вас на листке, и когда Вы просите соискателя изложить его систему ценностей при выборе работы и в его приоритетах, и далее начинаете отвечать по каждой из его позиции. Например, первым пунктом он назвал «высокий доход», вторым – «карьерный рост», третьим – «доброжелательный коллектив», четвертым – «желание развиваться, самообразовываться». В ответ, именно в этой последовательности, Вы рассказываете, что Ваша компания готова предложить по каждому пункту. Изложив это, есть возможность задать вопрос и получить ответ: соответствует ли то, что у Вас есть, его ожиданиям. По ответу соискателя станет понятно, насколько Вы сейчас подходите его требованиям, и есть ли смысл с ним продолжать беседу.

Пятое: ищите и приглашайте соискателей с запасом в численности на каждую должность

Опыт показывает, что люди часто сходят с дистанции по самым непонятным причинам. Анализировать их нет смысла, «чужая душа потёмки». Но это факт, это опыт – люди не доходят до собеседований. И чтобы не получилось  так, что кто-то выбранный Вами в назначенный день не вышел на работу, и тем самым сбил Ваши планы,  держите для себя запасного игрока. Ему Вы тоже честно объясняете, что есть он не один соискатель на эту должность, это нормальная и здоровая конкуренция, как в спортивной команде. И кто-то ее выдержит, а кто-то – нет.

С уважением,
Земсков С. Б.

Добавить комментарий

Защитный код
Обновить